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福利厚生費とは?経費として認められるものや課税対象など詳しく解説

2021年11月11日福利厚生について

こんにちは。神奈川県福祉共済協同組合の蝦名です。

企業が負担する福利厚生費で条件を満たすものは、経費として計上し、損金に算入することができます。

福利厚生は従業員をサポートするために導入するものですが、損金に算入できれば法人税の節税につながるというメリットも!

今回は福利厚生費の役割や種類、福利厚生費(=経費)として認められる条件や認められない費用、費用の目安まで詳しくご紹介していきます。

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福利厚生費とは?その種類や課税・非課税対象も解説

福利厚生費とは、企業が従業員をサポートするため給与や賞与以外に負担する費用のことです。

福利厚生は従業員の生活の安定や、仕事のモチベーションアップなどを目的として導入されています。

福利厚生に関する費用は大きく分けて以下の2つの種類に分かれます。

それぞれの内容を紹介しますね。

法定福利費

法律で負担することが義務付けられている福利厚生にかかる費用です。

企業が負担すべき保険料等を指し、具体的には健康保険料、厚生年金保険料、介護保険料、雇用保険料の企業負担分、労災保険料、子ども・子育て拠出金などが該当します。

法定外福利費(福利厚生費)

法律で定められてはいないけれど、企業が独自に導入している福利厚生にかかる費用です。

通勤交通費や出張手当、慶弔見舞金、社宅、家賃補助、社員旅行などにかかる費用が該当します。

実施する内容により、企業が負担する額は変動します。

法定福利費は税法上、原則非課税です。

法定外福利費(福利厚生費)は、条件を満たせば非課税となります。

どんな条件を満たす必要があるか、次で紹介しますね。

福利厚生費が経費として認められる条件とは?

法定福利費については基本的にすべて経費と認められますが、法定外福利費(福利厚生費)は「従業員サポートのための費用であればすべて福利厚生費」と認められるわけではありません。

福利厚生に関する費用が福利厚生費(=経費)として認められる条件は以下の3つです。

  • 現金または換金性の高いものの支給ではないこと(慶弔見舞金を除く)
  • すべての従業員を対象とし、利用機会が平等であること
  • 社会通念上、妥当な金額であること

この3つを満たす費用は福利厚生費(=経費)として認められ、損金に算入できるので非課税として取り扱うことができます。

条件を満たさない場合は、給与や交際費などの費用として扱われることもあります。

給与として扱われた場合、支給を受けた従業員に対しても所得税・住民税の課税対象とされます。

福利厚生費に該当する主な費用と認められない費用の実例もチェック!

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福利厚生費に該当する費用の金額目安や、福利厚生費として認められないケースについても紹介します。

交通費(通勤手当)

交通費(通勤手当)は税法上の上限金額までは福利厚生費として認められます。

支給上限は、電車やバスなど公共交通機関利用の場合とマイカーや自転車を利用している場合で異なります。


公共交通機関を利用する場合は、通勤のための運賃・時間・距離等の事情に照らして、最も経済的かつ合理的な経路を利用した場合の金額で月15万円が上限です。

新幹線通勤の場合でも「経済的かつ合理的な経路」に含まれますが、グリーン料金は含まれません。


マイカー通勤の場合は距離によって上限額が細かく定められており、片道の通勤距離が2km以内の場合は全額課税、2km~55km以上の距離に応じて段階的に上限が決まっており、4,200円~31,600円となっています。


また、通勤に公共交通機関とマイカーや自転車を両方使用している場合も15万円が上限となります。(2021年10月現在)

上限を超えた金額は通勤手当を支給した月の給与に上乗せして源泉徴収します。

社宅

家賃相当額と従業員から受け取る家賃の差額が福利厚生費に該当します。

例えば、賃貸料相当額が10万円の社宅を7万円で従業員に賃貸した場合であれば、3万円が福利厚生費となります。

賃貸料相当額とは実際の家賃ではなく、国税庁が定めた規定から算出した金額です。

従業員からは賃貸料相当額の50%以上の金額を家賃として受け取る必要があります。
賃貸料相当額より低い家賃を受け取っている場合には、受け取っている家賃と賃貸料相当額との差額が、給与として課税されます。


また、現金で支給される住宅手当や、入居する従業員が直接契約している場合の家賃を会社が負担する場合は、社宅の貸与とは認められないので給与として課税されます。

慶弔見舞金

自社の従業員や役員、その家族などの慶弔、禍福に対して、一定の基準に従って支給される金品(慶弔見舞金)は福利厚生費と認められます。
一定の基準とするためには、慶弔見舞金規程を作成し、規程に基づいて処理する必要があります。

具体的な金額の規定はありませんが、あまりにも高額である、またはその方の地位や年齢等に照らして社会通念上妥当とはみなされない金額の場合は福利厚生費とは認められません。

取引先等社外の方へ渡す場合は、交際費の扱いになります。

健康診断・人間ドックの受診料金

全従業員を対象とした一般的な健康診断の費用は福利厚生費に該当します。

従業員の健康管理上必要とされる範囲を超えた高額の検査やオプションを提供したり、役員や特定の地位にある人等、一部の従業員だけが受けられたりするものは福利厚生費に該当しません。

ただし、例えば35歳以上は人間ドックの対象とする等、年齢によって必要な検査内容を区切ることは認められています。

また、会社が受診した医療機関に対して直接受診料金を支払うことも条件となります。

社員旅行(従業員レクリエーション旅行、研修旅行)

従業員レクリエーション旅行については、旅行の期間が4泊5日以内であること、全従業員の50%以上が参加することが条件です。

なお、上記の条件を満たしている場合であっても、自己の都合で旅行に参加しなかった人に金銭を支給する場合には、参加者と不参加者の全員にその不参加者に対して支給する金銭の額に相当する額の給与の支給があったものとされます。

研修旅行の場合は、会社の業務を行うために直接必要な場合には、その費用は給与として課税されません。

しかし、直接必要でない場合には、研修旅行の費用が給与として課税されます。

経費として認められる福利厚生費とは何かを知って検討を

福利厚生費とは、企業が従業員をサポートするため給与や賞与以外に負担する費用です。

社会保険や雇用保険などの保険料のうち企業負担分については法定福利費、企業が独自に導入する福利厚生に係る費用については法定外福利費(福利厚生費)と2つに分かれます。

法定福利費は必ず経費として認められますが、法定外福利費(福利厚生費)は必ずしも福利厚生費として認められるとは限りません。

現金支給ではないこと(慶弔を除く)、すべての従業員を対象とした福利厚生の経費であること、社会通念上妥当な金額であることなどが条件です。

項目によって詳細な条件や上限金額が決まっているものもあり、福利厚生費に該当しない費用については給与や交際費などとして処理します。

それぞれの条件や上限金額などをチェックし、実際に福利厚生費に該当するかどうか税理士に相談しながら、自社にあった福利厚生の導入を考えてみましょう。

会社の福利厚生として、役員や従業員のための労災の上乗せ補償を準備しておくと安心です。

神奈川県内の中小企業や個人事業主の方は、神奈川県福祉共済協同組合の傷害補償共済Ⅲもぜひご参考ください!

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